Die Gesprächspartner
Prof. Dr. Patrick Da-Cruz ist Professor für Betriebswirtschaftslehre und Gesundheitsmanagement an der Fakultät Gesundheitsmanagement der Hochschule Neu-Ulm (HNU) sowie wissenschaftlicher Leiter des MBA-Programms Führung und Management im Gesundheitswesen.
Vor seiner Tätigkeit an der HNU war Herr Da-Cruz bei namhaften Strategieberatungen im Bereich Pharma / Healthcare sowie in Führungsfunktionen in Unternehmen der Gesundheitswirtschaft im In- und Ausland tätig.
Stefanie Jordan ist Senior HR Director und Leiterin Personal Deutschland bei Teva Pharmaceuticals. Die gelernte Bankkauffrau sammelte während ihres BWL-Studiums an der HNU bereits Berufserfahrung im Finanz- und Beratungssektor und als Dozentin. Nach ihrem Studienabschluss startete sie ihre Karriere als Trainee bei ratiopharm und war dort anschließend im HR-Management tätig. Sie war in verschiedenen regionalen und internationalen Projekten und Rollen aktiv und leitet seit 2022 den HR-Bereich eines der größten Standorte im Teva-Konzern.
Julia Ziegler ist HR-Managerin für Employer Branding & Biotech bei Teva Pharmaceuticals Sie absolvierte ein duales Bachelorstudium in BWL-Industrie an der DHBW und ein Masterstudium in Marketing & Communications an der FOM Hochschule. Nach ihrem Studium sammelte sie Erfahrungen im Produktmanagement und Personalwesen bei WMF. Seit 2019 bringt Julia Ziegler ihre Expertise in verschiedenen HR-Rollen bei Teva ein, und seit 2022 arbeitet sie intensiv an der Entwicklung und Umsetzung einer authentischen Employer-Branding-Strategie für Teva Deutschland.
Was versteht man unter Employer Branding?
Employer Branding umfasst bei uns zwei wesentliche Aspekte: die externe und die interne Wahrnehmung. Extern geht es darum, wie potenzielle Talente uns als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen, intern darum, wie unsere Mitarbeitenden ihre Arbeit bei uns erleben. Entscheidend ist dabei Authentizität: Die Kommunikation nach außen muss die Unternehmenskultur widerspiegeln, die intern wirklich gelebt wird. Employer Branding bedeutet für uns, uns gezielt bei den passenden Zielgruppen als „Employer of Choice“ zu positionieren. Gleichzeitig soll es das Recruiting unterstützen – beide Bereiche müssen Hand in Hand gehen, um Talente erfolgreich zu gewinnen und langfristig zu binden.
Darüber hinaus verstehen wir Employer Branding als eine Form der Markenbildung: So wie eine Unternehmensmarke entwickelt und gepflegt wird, braucht auch die Arbeitgebermarke ein gezieltes Management. Nur durch eine strategische Ausrichtung und eine klare Positionierung kann das Vertrauen und die Identifikation der Zielgruppen mit der Marke gestärkt werden.
Wie unterscheidet sich Employer Branding 2.0 von klassischen Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität?
Employer Branding 2.0 setzt stärker auf Authentizität und das Erzählen echter Geschichten. Anders als klassische Maßnahmen, die oft auf Hochglanz-Kommunikation setzen, geht es bei Employer Branding 2.0 darum, zu zeigen, was das Unternehmen wirklich ausmacht – mit all seinen Stärken und Eigenheiten. Es geht nicht nur darum, nach außen „gut auszusehen“, sondern die Unternehmenskultur greifbar zu machen. Mitarbeitende sollen sich wiedererkennen, und Talente sollen ein realistisches Bild davon bekommen, was sie bei uns erwartet. Diese realistische Darstellung schafft Identifikation und Vertrauen.
Employer Branding 2.0 berücksichtigt zudem, dass sich die Erwartungen von Talenten und Mitarbeitenden im Laufe der Zeit verändert haben: Themen wie Work-Life-Balance, Diversität, Nachhaltigkeit oder persönliche Entwicklung sind heute oft entscheidend. Um relevant zu bleiben, muss Employer Branding sich an diese neuen Anforderungen anpassen und so die richtigen Zielgruppen langfristig ansprechen.
Welche Zielgruppen sollten im Employer Branding adressiert werden?
Im Employer Branding sollten natürlich alle für das Unternehmen relevanten Zielgruppen berücksichtigt werden – also diejenigen, die für seine Positionierung als attraktiver Arbeitgeber entscheidend sind. Dazu gehören potenzielle Talente: von Berufseinsteigern über Quereinsteiger bis hin zu erfahrenen Fachkräften, die das Unternehmen für aktuelle oder zukünftige Positionen gewinnen möchte.
Genauso wichtig sind die aktuellen Mitarbeitenden. Sie gestalten nicht nur die Leistung des Unternehmens mit, sondern treten auch als authentische Botschafterinnen und Botschafter der Unternehmenskultur auf. Auch ehemalige Mitarbeitende, sogenannte Alumni, spielen eine Rolle, da sie durch positive Erfahrungen und Weiterempfehlungen die Arbeitgebermarke nachhaltig stärken können.
Und dann sind da noch die passiven Talente: Personen, die aktuell nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber durch Employer-Branding-Maßnahmen langfristig für das Unternehmen begeistert werden können.
Unser Standort vereint verschiedene Bereiche wie klassische Pharmaproduktion, biotechnologische Produktion, eine Commercial-Einheit, zahlreiche Business-Support-Funktionen sowie eine große Logistik. Entsprechend divers sind unsere Zielgruppen. Wir richten uns sowohl an junge Talente als auch an erfahrene Fach- und Führungskräfte. Da sich die Anforderungen und „Future Skills“ ständig weiterentwickeln, analysieren wir regelmäßig, welche Kompetenzen gefragt sind. Besonders im Fokus stehen künftig Data Scientists und Automation Engineers – Profile, die in der digitalen Transformation für viele Unternehmen an Bedeutung gewinnen.
Um relevant zu bleiben, muss Employer Branding sich kontinuierlich weiterentwickeln. Das bedeutet, die Bedürfnisse der verschiedenen Zielgruppen regelmäßig zu überprüfen, um eine nachhaltige Wirkung zu erzielen.
Welche Relevanz hat das Thema in der Pharmaindustrie aus Ihrer Sicht?
Employer Branding ist für die Pharmaindustrie genauso relevant wie für andere Branchen, jedoch mit einem entscheidenden Vorteil: dem Sinnstiftungsaspekt. Unsere Arbeit hilft Menschen, und das motiviert viele. Gleichzeitig spielen Faktoren wie Unternehmenskultur, Teamgeist, Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten eine immer wichtigere Rolle. Es geht darum, diese Themen authentisch und zielgerichtet nach außen zu kommunizieren. Gleichzeitig müssen wir unsere bestehenden Mitarbeitenden halten und fördern. Gerade in einem diversen Umfeld wie unserem ist ein zukunftsorientiertes Employer Branding von hoher Bedeutung. Die Stabilität der Pharmabranche ist dabei ein klarer Vorteil, den wir nutzen können.
Außerdem kämpft die Branche oft mit dem Vorurteil, „veraltet“, steril oder von strengen Regularien geprägt zu sein. Genau hier kann Employer Branding ansetzen, um ein modernes, dynamisches und innovatives Bild der Pharmaindustrie zu vermitteln. So erreichen wir gezielt neue Zielgruppen, die diese positiven Aspekte bisher vielleicht noch nicht mit der Branche verbunden haben.
Wie wird das Thema bei Teva konkret umgesetzt?
Bei uns wird Employer Branding von innen heraus gestaltet. Von Anfang an haben wir unsere Mitarbeitenden aktiv eingebunden. Gemeinsam haben wir unsere Value Proposition entwickelt, basierend auf Fragen wie: „Wie fühlt es sich an, hier zu arbeiten?“ und „Was macht uns besonders?“. Durch regelmäßige Checkpoints stellen wir sicher, dass unsere Botschaften die Realität widerspiegeln. Unsere Kampagnen setzen auf echte Mitarbeitende – sei es in Testimonial-Fotos oder in Beiträgen auf unserem Instagram-Kanal – der im Übrigen auch zu 100 Prozent von unseren eigenen Mitarbeitenden sowie zu einem großen Teil von unseren Praktikantinnen und Praktikanten betreut wird. Da wir vieles selbst gestalten, bleibt unsere Kommunikation glaubwürdig und nah an der Realität.
Employer Branding ist für uns ein kontinuierlicher Prozess, den wir regelmäßig überprüfen und an veränderte Rahmenbedingungen anpassen. Dabei setzen wir auf einen kollaborativen Ansatz, der Mitarbeitende aus allen Bereichen, Führungskräfte und weitere Stakeholder aktiv einbezieht, um gemeinsam eine authentische und langfristig überzeugende Arbeitgebermarke zu gestalten.
Vielen Dank für das Gespräch!
Die in den Interviews dargestellten Inhalte und Aussagen spiegeln die Perspektive der Gesprächspartner wider und entsprechen nicht notwendigerweise der Position der Redaktion.
