Die Gesprächspartner
Prof. Dr. Patrick Da-Cruz ist Professor für Betriebswirtschaftslehre und Gesundheitsmanagement an der Fakultät Gesundheitsmanagement der Hochschule Neu-Ulm (HNU) sowie wissenschaftlicher Leiter des MBA-Programms Führung und Management im Gesundheitswesen.
Vor seiner Tätigkeit an der HNU war Herr Da-Cruz bei namhaften Strategieberatungen im Bereich Pharma / Healthcare sowie in Führungsfunktionen in Unternehmen der Gesundheitswirtschaft im In- und Ausland tätig.
Denise Marie Hradecky LL.M., M.Sc., B.H. ist freiberufliche Expertin für Gesundheitswesen, Recht und Reformprozesse. Sie ist als Dozentin für Gesundheitsrecht und -management tätig und berät nationale wie internationale Organisationen zu Reformvorhaben, Integrationsstrategien und rechtlichen Rahmenbedingungen im Gesundheitssektor. Studium und weiterführende Qualifikationen erfolgten an der Universität Tübingen, der Erasmus Universität Rotterdam, der Fontys University of Applied Sciences, der Bocconi Universität Mailand, der HFH – Hamburger Fern-Hochschule, der University of Cambridge, der Harvard University sowie der Università di Roma La Sapienza. Vor ihrer freiberuflichen Tätigkeit war sie in Leitungsfunktionen in Kliniken und in der strategischen Gesundheitsberatung im In- und Ausland tätig. Sie ist Autorin mehrerer Fachpublikationen, regelmäßige Referentin auf Fachtagungen und engagiert sich ehrenamtlich in politischen Gremien und sozialen Organisationen.
Welche rechtlichen und bürokratischen Hürden verdienen bei der Rekrutierung ausländischer Pflegekräfte besondere Aufmerksamkeit – und wie lassen sie sich erfolgreich überwinden?
Denise Hradecky: Ein zentrales Hindernis ist die Anerkennung der ausländischen Berufsqualifikation, die in Deutschland Ländersache ist. Verfahren, Anforderungen und Bearbeitungszeiten variieren stark, was den Prozess erschwert. Häufige Verzögerungsgründe sind unvollständige Unterlagen oder fehlende beglaubigte Übersetzungen. Erfolgreich ist, wer bereits im Herkunftsland eine vollständige und geprüfte Dokumentenmappe zusammenstellt – inklusive Ausbildungsnachweisen, Stundenplänen, polizeilichem Führungszeugnis und Übersetzungen durch vereidigte Fachübersetzer.
Bei Visa und Aufenthaltstiteln gibt es zwei Hauptwege: § 18a oder b AufenthG („Fachkraft“) für vollständig anerkannte Pflegefachkräfte mit B2-Niveau, und § 16d AufenthG („Anerkennungspartnerschaft“) für Teilanerkennungen. Letzteres erlaubt die Einreise vor Abschluss der Anerkennung, erfordert jedoch einen Anpassungsplan, mindestens B1-Sprachniveau und eine enge Abstimmung mit Ausländerbehörden und Botschaften.
Die Sprachqualifikation ist bundeseinheitlich geregelt: Für die volle Berufszulassung ist B2 erforderlich, manche Länder erteilen eine befristete Berufserlaubnis bereits ab B1, wenn die Aufstockung fest eingeplant ist.
Erfolgsentscheidend sind zudem Transparenz und Fairness: faire Verträge ohne versteckte Kosten, Einhaltung der WHO-Ethikrichtlinien und ein DSGVO-konformer Umgang mit sensiblen Daten. Wer diese Punkte proaktiv angeht, beschleunigt Verfahren und stärkt das Vertrauen der Pflegefachkräfte.
Ist Deutschland für ausländische Pflegekräfte im Vergleich zu anderen Standorten attraktiv? Wie kann sich Deutschland als attraktiver Standort positionieren?
Denise Hradecky: Viele ausländische Pflegefachkräfte sehen Deutschland als ein besonders attraktives Ziel für ihre berufliche Zukunft. Deutschland bietet internationalen Pflegefachkräften zahlreiche Vorteile: eine stabile wirtschaftliche Lage, sichere Arbeitsplätze mit langfristiger Perspektive, tarifliche Bezahlung, ein hohes medizinisches Versorgungsniveau und klare gesetzliche Regelungen für Einwanderung und Familiennachzug. Auch vielfältige Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten – etwa in der Intensivpflege, im OP-Bereich oder in der Praxisanleitung – erhöhen die Attraktivität zusätzlich.
Trotz dieser Stärken gibt es im internationalen Vergleich auch Herausforderungen. Anerkennungs- und Visaverfahren ziehen sich oft in die Länge, die Bürokratie ist komplex, und in vielen Städten sind Lebenshaltungskosten und Mieten hoch. Länder wie die Schweiz oder Skandinavien locken mit höheren Gehältern, während englischsprachige Staaten geringere sprachliche Einstiegshürden bieten.
Um im Wettbewerb zu bestehen, muss Deutschland Verfahren spürbar beschleunigen und besser begleiten. Ein Beispiel: In Bayern werden Anerkennungsverfahren teilweise digital abgewickelt, was die Bearbeitungszeit deutlich verkürzt. Neben schnelleren Prozessen sind auch qualitativ hochwertige Sprachkurse, bezahlbarer Wohnraum für die Startphase, ein strukturiertes Einarbeitungsprogramm sowie Unterstützung bei der Familienintegration wichtig.
Nicht zuletzt zählt eine gelebte Kultur der Wertschätzung: faire Vertragsbedingungen, transparente Entwicklungsmöglichkeiten, Mitsprache im Team und interkulturell geschulte Kolleginnen und Kollegen. So wird Deutschland nicht nur zum attraktiven Ziel, sondern auch zum langfristigen Arbeitsplatz für internationale Pflegefachkräfte.
Welche Fehler sollte man beim Onboarding und der Integration ausländischer Pflegekräfte vermeiden?
Denise Hradecky: Ein häufiges Problem ist ein unzureichend strukturiertes Onboarding. Wird die Einarbeitung zu kurz oder unsystematisch gestaltet, steigt das Risiko von Überforderung, Fehlern und Demotivation. Studien belegen, dass eine mehrstufige Einarbeitung mit klar definierten Lernzielen, Mentoring und regelmäßigen Feedbackschleifen die fachliche, wie auch die soziale Integration deutlich verbessert.
Ein weiterer Fehler ist die unterwertige Beschäftigung: Qualifizierte Pflegefachkräfte werden teilweise dauerhaft als Pflegehilfskräfte eingesetzt, insbesondere während des Anerkennungsverfahrens. Dies führt nicht selten zu Frustration und einer erhöhten Fluktuationsquote. Übergangsregelungen sollten daher klar kommuniziert und individuelle Entwicklungsschritte transparent geplant werden.
Ebenfalls kritisch ist das Fehlen einer gezielten Sprachförderung im Arbeitsalltag. Reine Sprachkurse ohne beruflichen Praxisbezug sind unzureichend; erforderlich sind fachspezifische Sprachtrainings, begleitete Dokumentationsübungen und interaktive Übergabeformate. Die interdisziplinäre Kommunikation, beispielsweise mit Ärztinnen und Ärzten, sollte bereits in der Anfangsphase gezielt vermittelt werden.
Darüber hinaus wird häufig die soziale Integration vernachlässigt. Ohne Unterstützung bei Behördengängen, Wohnungssuche oder dem Aufbau sozialer Kontakte steigt das Risiko der Abwanderung. Ebenso wichtig ist die interkulturelle Sensibilisierung des gesamten Teams, um kulturelle Unterschiede zu verstehen und Missverständnisse von vornherein zu vermeiden.
Nicht zuletzt darf die Erfolgskontrolle nicht fehlen: Kennzahlen wie Dauer des Anerkennungsverfahrens, Fluktuationsrate oder Mitarbeiterzufriedenheit liefern wertvolle Hinweise zur Optimierung der Integrationsprozesse.
Welche Rolle spielen Agenturen und staatliche Programme bei der erfolgreichen Rekrutierung? Worauf ist zu achten?
Denise Hradecky: Agenturen und staatliche Programme spielen im internationalen Recruiting von Pflegefachkräften eine zentrale Rolle. Private Agenturen übernehmen häufig den gesamten Prozess – von der Kandidatensuche über Sprachkurse bis hin zur Unterstützung bei Visum, Anerkennung und Integration. Ihr Vorteil liegt in der Geschwindigkeit und Flexibilität, da sie gezielt in bestimmten Herkunftsländern rekrutieren und individuelle Anforderungen der Einrichtungen berücksichtigen können. Die Qualität der Angebote ist jedoch sehr unterschiedlich. Deshalb sind klare Auswahlkriterien entscheidend: transparente Kostenstrukturen, Einhaltung der WHO-Ethikrichtlinien, nachweisbare Erfolgsquoten bei Anerkennungs- und Sprachprüfungen sowie ein DSGVO-konformer Umgang mit sensiblen Daten.
Staatliche Programme – etwa die Bundesagentur für Arbeit und deren Zentrale Auslands- und Fachvermittlungsprogramm „Triple Win“ oder bilaterale Vereinbarungen – bieten rechtssichere und ethisch geprüfte Rekrutierungswege. Sie gewährleisten faire Bedingungen und die Einhaltung internationaler Standards, arbeiten jedoch oft langsamer und weniger flexibel als private Anbieter. In der Praxis nutzen Kliniken und Pflegeeinrichtungen diese Möglichkeit bislang nur eingeschränkt.
Effektiv ist häufig ein hybrider Ansatz: die kontinuierliche Stellenbesetzung über staatliche Programme für planbare Bedarfe, kombiniert mit sorgfältig ausgewählten Agenturpartnerschaften für kurzfristige Engpässe. Unabhängig vom Rekrutierungsweg bleiben ein strukturierter Integrationsplan, transparente Kommunikation und kontinuierliche Sprachförderung entscheidend für nachhaltigen Erfolg.
Welche Chancen und Risiken sehen Sie im Kontext der zunehmenden Internationalisierung der Pflege?
Denise Hradecky: Die Internationalisierung der Pflege bietet erhebliche Chancen, um den Pflegefachkräftemangel in Deutschland zu lindern und die Versorgungssicherheit zu erhöhen. Durch die gezielte Rekrutierung aus dem Ausland lassen sich Versorgungslücken schließen, die Arbeitsbelastung bestehender Teams verringern und neue fachliche Impulse einbringen. Kulturell vielfältige Teams fördern zudem die interkulturelle Kompetenz in den Einrichtungen und können die Betreuung von Patientinnen und Patienten mit Migrationshintergrund verbessern. Auch der Wissensaustausch – etwa über unterschiedliche Pflegestandards und -methoden – kann die Qualität der Versorgung bereichern.
Gleichzeitig bestehen relevante Risiken. Dazu zählen die Gefahr eines „Brain Drain“ in den Herkunftsländern, ethische Herausforderungen bei der Anwerbung sowie Integrationsprobleme aufgrund sprachlicher oder kultureller Barrieren. Positiv betrachtet kann jedoch auch eine Rückkehr von Pflegefachkräften ins Herkunftsland Chancen bieten: Mit den in Deutschland erworbenen Kenntnissen und Erfahrungen können sie dort zur Weiterentwicklung des Gesundheitssystems beitragen. So entstehen wertvolle internationale Netzwerke, von denen beide Seiten profitieren.
Mit einer fairen Rekrutierungspraxis, gezielter Sprach- und Integrationsförderung sowie klaren Entwicklungsperspektiven kann die Internationalisierung zu einer Win-win-Situation werden – für die Einrichtungen, die Pflegefachkräfte und die globale Gesundheitsversorgung.
Vielen Dank für das Gespräch!
Die in den Interviews dargestellten Inhalte und Aussagen spiegeln die Perspektive der Gesprächspartner wider und entsprechen nicht notwendigerweise der Position der Redaktion.
